Aprendizagem Organizacional

Classificar como uma visão retórica a aprendizagem organizacional, não é uma afirmação sem fundamento. A realidade encontrada na maioria das empresas é um pensamento estruturado essencialmente em rotinas, rotinas que muitas das vezes não são registradas, ao ponto de qualquer mudança em seus operadores é motivo de dor de cabeça para os coordenadores, gerentes ou superiores imediatos. É lógico que implantar mudanças nessas rotinas é algo possível, mas fica essa sensação de ideia de um mundo de fantasias, pois a dificuldade é extraordinariamente grande, pois irá depender da cultura local e organizacional praticada, onde haverá muita ou pouca resistência.

Outro ponto chave que reforça a questão da visão utópica é o tempo que leva para tais mudanças acontecerem, pois armar estratégias da mudança de paradigmas como a aprendizagem organizacional é uma medida de longo prazo. A teoria apresentada no livro A Quinta Disciplina de Peter Senge, como em muitos outros Best-Sellers da área da Administração, como a Arte da Guerra, O monge e o executivo, etc., discutem ideias que viram modismo nas empresas devido à possibilidade de colocar em prática, por mais que seja fantasia.

As ideias podem abrir novos horizontes nas mentes dos administradores, elas não devem ser apenas copiadas, no texto de Yeda Swirski, Organizações de aprendizagem ou aprendizagem organizacional, é abordado esse tema de maneira crítica e ainda contém exemplos reais em contextos organizacionais diferentes, clique aqui para acessá-lo.

O objetivo da aprendizagem organizacional deve ser a adaptação, melhorar no que for possível e aumentar ao máximo seus limites. As trocas de informações endógenas e exógenas no ambiente da empresa são de fundamental importância para o aprendizado contínuo, e a documentação que se transforma em regras é um agente catalizador para que as mudanças organizacionais aumentem sua eficácia e se prolongue durante sua existência, deixando a empresa em um patamar vantajoso perante a concorrência.